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提高員工滿意度:福利效能最大化

來源: 我要調查網 發布時間:2015-04-02 瀏覽:
  福利投入的成本巨大,卻無法有效的提升員工滿意度。原有福利不斷增漲,卻一直無法得到認可。是員工越發刁鉆,還是企業過于依賴利用福利換取員工滿意度?
  在公平原則下,福利傾向于絕對值上的平均傾向。因此,相較于員工對薪酬組織內部公平性的追求,福利的社會比較主要集中在組織之間。
  福利情況在一定程度上決定了企業在人才市場上的競爭力和對核心人才的保留能力,且還會直接影響員工的士氣和工作效率。因此,福利管理戰略要從兩個方面考慮。
  第一,福利計劃要與企業戰略銜接,為促進戰略在人力資源規劃上的落地而提供支持。所以我們要更關注未來的戰略是如何通過核心人才團隊完成的,是否足夠了解這一群體的特點及需求,如何讓有限的福利資源來滿足核心人群的核心需求以實現對核心人員的保留和吸引?
  第二,福利管理要有成本意識。在既定成本下,要懂得如何追求最大化的福利感知度與滿意度。即錢是否花在刀刃上,是否讓福利資源效能最大化。也就是說,企業想激勵員工必須先了解目標群體的福利需求,并對員工需求進行跟蹤。企業必須知道,哪種福利項目表達出的價值最高、最符合員工的實際需求,對于不同的需求設計出針對性的方案。
  德勝洋樓的福利管理在行業內是有口皆碑的。他的正式員工可以享受一系列福利,如贈送小孩禮物、宴請家人、休假制度等。在德勝洋樓連續工作五年,還可享受企業組團出國旅游參觀的福利。連續工作十年可獲得永久職工證書,獲此榮譽的員工將終生不會被解聘。退休以后,除了享受社會基本保險外,員工還可以享受額外的補充性養老保障。德勝洋樓讓處于社會底層的農民工在滿足基本生活保障后,還能享受到紳士待遇。讓他們不僅可以感受高品質的生活,收獲社會比較時的組織間優越感,還有被尊重的自豪感。這種逐級實現的需求,正穩步將員工向自我實現的需求推進。因此,德勝洋樓能塑造出滿意度和敬業度都很高的員工隊伍。
  所以,企業在思考福利管理的戰略思維時需要從以下問題來思考:
  1.企業處于發展中的哪一個階段?處于行業的什么地位?
  2.當前的薪酬福利結構是怎樣的?同行業公司的福利又是怎樣的?
  3.哪些人是核心人才?將來哪類人才最緊缺?是內部培養還是外部聘入?
  4.這類人才有怎樣的福利需求?
  把握住福利,才能抓住“民心”。特別是核心人才,千萬不可吝嗇。但只是一味的加大對福利的投入,那不一定能產生較明顯的效果。此外,對于同行業的競爭對手,他們的福利也需要進行對比。知己知彼,才能百戰百勝。
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